导语：社会舆论总体认为，国企高管薪酬过高，与其业绩贡献不相匹配。而部分国企管理者觉得与市场相比，拿得过少，感到委屈。国企高管的薪酬怎么才算合理?新一轮的国企薪酬改革实施后，很多央企的总裁和总经理往往采用市场化选聘的方式任用，成为职业经理人，其薪酬不设“天花板”，今后类似情况将会越来越多。

 

　　央企高管的薪酬始终是一个争议话题。社会舆论总体认为，国企高管薪酬过高，与其业绩贡献不相匹配。而部分国企管理者觉得与市场相比，拿得过少，感到委屈。国企高管的薪酬怎么才算合理?

 

　　4月5日，澎湃新闻公布了一份有关上市央企总裁、总经理等高管的薪酬榜单。榜单显示，薪酬最高者为中集集团总裁麦伯良，其年薪是薪酬最低者云南铜业总经理高贵超年薪的106倍。同为央企负责人，同样在管理企业，为何薪酬如此悬殊，这样的悬殊合理吗?5月19日，南方都市报公布了15家广东省属上市国企高管年薪，其中半数国企董事长的年薪涨幅超过20%，一些企业的业绩下滑，其负责人的年薪依然继续上涨。有媒体评论，实行一年多的国企“限薪令”成了“限涨令”。今年，截至4月底，全国绝大部分省(区、市)都公布了与国企负责人经营业绩考核办法或薪酬改革方案。其目的无非是加强对央企高管薪酬的科学设计，使其薪酬与业绩挂钩，保持合理的水平。实际上，有关国企管理人员薪酬改革已行之数年，时至今日社会对国企高管薪酬的诟病仍然不断。显然，国企高管薪酬的科学管理绝非一两个文件所能搞定，还必须进行多方面的配套建设。《中国职业经理人》杂志特邀国内相关专家中国企业研究院院长李锦、中国企业改革与发展研究会副会长周放生、中国人民大学教授刘昕提出对国企高管薪酬改革的独特建议，其中一些观点，值得为政者深思。

 

　　1与绩效挂钩的高薪无可非议　　《中国职业经理人》：近日，媒体公布了2015年上市央企高管的薪酬榜单，同为上市央企的高管，收入最高和最低者的薪酬相差了近百倍，为什么会出现如此大的悬殊?

 

　　刘昕：以往在国企高管薪酬问题上一味限薪的做法有点儿“极端”，可能导致一些被限薪的高管或者中层管理人员出走，这对央企本身的经营来说比较危险。目前央企上市公司高管薪酬的差距愈加悬殊，说明央企薪酬制度改革取得了一定成效，遵循了按照企业经营绩效和行业发展情况的薪酬市场化定价规律。自中央有关央企负责人薪酬改革方案落地实施后，央企负责人的薪酬与企业绩效紧密挂钩，央企经营业绩好坏，直接决定了其负责人的薪酬高低。对市场化选聘的经营管理者，综合考评政治责任、经济责任、社会履行情况，实行与其职业风险相匹配的结构化薪酬，采取上线调控。聘期届满，聘任关系终止后可根据工作需要合理使用。

 

　　李锦：同一行业内上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斩”，背后一般有行业利润下滑的原因，这也是央企经营成果与高管薪酬直接挂钩的一个信号。目前，央企高管的薪酬构成由三块组成，基本薪酬+绩效薪酬+任期激励收入。企业的效益、行业的发展状况决定了老板们最终的薪酬水平。央企高管薪酬与效益挂钩，可以使效益机制发挥更大的作用。同时，央企高管限薪后，也有利于消除两极分化，调动更多人的积极性。但新政实施以来，政策没有及时配套，业内存在不少担忧的声音。很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，心里也滋生出一些埋怨情绪。

 

　　周放生：央企高管薪酬市场化，是国企市场化改革的配套措施。真正具备管理能力、有自信的高管，只要市场化机制放开，他们一定敢放弃行政级别，跳进去参加市场化竞聘。没本事的就不敢说话了，不愿放弃行政级别还不如直接进公务员体系。按照十八届三中全会提出的对国企进行分类监管和改革的精神，公益性和垄断性企业，接受政府补贴，管理层由行政任命，应该进行限薪降薪;而竞争性行业，就应该进行彻底的混合所有制改革，国企管理层实行市场化聘任，原来的竞争性行业国企高管自然解除行政级别，重新竞聘上岗。承担了相应的市场责任，自然拿市场化收益，社会也没什么可说的了。

 

　　2公开透明是最大的公正　　《中国职业经理人》：实际上，很多国企负责人所拿的薪酬远不是向社会公开的那样，还有很多不公开的收益。所以，社会一直呼吁国家建立薪酬信息公开制度，这个制度应该怎么建立，建立后会产生什么影响?

 

　　刘昕：总的来说，包括非上市公司在内的央企负责人薪酬和福利收入公开是件好事，它有利于整个社会监督央企的薪酬福利开支情况，有利于解决在委托人和代理人的利益不一致的情况下存在的所谓内部人控制问题。理论上来说，央企的全部或大部分产权属于国家，国家就必须通过对央企的监管确保国家利益得到保障，避免作为代理人的职业经理人或者央企领导人为攫取私人利益而损害国家利益。单纯公布央企的薪酬福利状况还不够，因为，如果不了解市场上的通行薪酬福利水平，很难对央企高管以及央企职工的薪酬福利水平做出正确评价。从长远来看，国家还是应当启动系统的薪酬福利调查，这样才能在判断央企薪酬福利的时候有一个合理的参照。

 

　　李锦：对于央企高管的薪酬结构，很多人可能不太了解。比如，云南铜业现任总经理高贵超去年的年薪仅为6万元，(6万元)应该是基础工资。效益工资可能会增加1倍，这样就是12万元。根据任期考核评价结果，大概还会增加30%，这样就是15.6万元。所以这个6万元只是单纯的基本薪酬。央企高管们台面上看得到的收入是透明的，但一些较为隐蔽的收入则需要警惕。这种担心不多余，有些人看账面上可能不是很高，但是有些人在下级企业兼职。只有注意到这些地方，薪酬信息才算得上真正的公开、透明。

 

　　周放生：客观比较，仅从数字来看，大部分央企负责人的薪酬福利水平在市场上不算畸高，也没有高到大家无法接受的程度。老百姓真正感到不满的是，部分央企高管，特别是掌握重要资源或具有较大权力的央企中高层干部腐败的问题。公开薪酬信息，其实还有一个很大的作用，就是让老百姓看清这个人的身份，是国家任命的高管，还是来自市场的职业经理人。像中集集团总裁麦伯良就是很好的例子，他去年的薪酬高达637.3万元，位居第一，但是他是自愿放弃国企行政身份，参与市场化竞聘之后签的市场化合约。

 

　　3“双轨制”确保市场主体化　　《中国职业经理人》：央企内部组织干部和职业经理人的薪酬变动，已经逐步开始进行。应该如何处理政府组织干部与职业经理人的薪酬待遇，薪酬变动的基本逻辑是什么?

 

　　周放生：2014年人社部提了一个有关央企负责人限薪的文件，就是行政任命的央企负责人年薪最高不能超过60万元。一些国企老总觉得，我们负这么大的责任，管着这么大的摊子，收入不但没增长还要减少，产生了很多的不理解。所以中央又提出了实行双轨制：第一轨是，行政任命的干部，进行行政考核，行政薪酬就是60万元以下，只要不是违反法律纪律而免职，还会重新安排工作岗位;第二轨叫做市场选聘，使用市场考核、市场薪酬，薪酬就不受60万元限制了。不过，如果董事会解聘你或者是到期不再续聘你，你就自谋职业了，就是职业经理人了。职业经理人是没有人给你兜底的，就是说，不会再有组织部门来给你安排工作了。这个“双轨制”，也就是将来国企干部和职业经理人所面临的趋势。

 

　　李锦：实际上，“限薪令”针对的是组织部门任命的央企负责人，也就是央企中的中管干部，并不包括央企中的职业经理人。新一轮的国企薪酬革实施后，很多央企的总裁和总经理往往采用市场化选聘的方式任用，成为职业经理人，其薪酬不设“天花板”，今后类似情况将会越来越多。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，有稳定人心作用，国企薪改的分类推进也将倒逼国企高管选聘市场化。现在国企薪酬改革方面提供了两种通道：一种是留在出资人代表这里，领取组织部门确定的薪酬;另一种是选择当职业经理人，领取市场化的薪酬。总之，就是不能让国企高管既当官又发财。即使在同一个企业内部，也要根据职位的市场化和专业化程度，分类推行职业经理人薪酬制度。

 

　　刘昕：实行高管薪酬“双轨制”，应该给予央企高管自由选择成为中管干部还是职业经理人的权利。而对于央企内的中管干部，也不应“一刀切”地管理，而应该按照行业发展情况和企业经营业绩、企业垄断程度等制定限薪的标准。一些市场化程度高、处于充分竞争领域的央企，也应该做到市场化的薪酬管理。市场化薪酬可以先从一些专业性较强的岗位做起，也就是说部分岗位可能会提前出现薪酬变动，如首席财务官、首席分析师、首席信息官等。这些岗位在不同企业之间是通用的，市场上也有成熟的薪酬体系供参考。

 

　　4薪酬市场化到底怎么“改”　　《中国职业经理人》：现实中，很多企业表面上是企业董事会根据国家的原则性规定制定企业负责人薪酬初步方案，然后报上级部门批准。实际上，这一套流程并未发挥多大作用，不少国企仍然是负责人对自己的薪酬“自我定价”。国企薪酬改革，具体应该怎样进行?

 

　　李锦：具体到落地，国企薪酬制度改革要从分类开始，应根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分类可以从三个层面进行：一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价;三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企内部，也要进行细分。以中石油为例，石油开采是垄断的，但管道运输和销售则是市场的。

 

　　周放生：像以前那样拿出一两个经营层副职搞市场选聘，效果可能不会太好。道理很简单，差不多的身份，坐在同一个屋子里，行政任命的人拿50万元，市场选聘的人拿200万元，怎么能长期持续下去?不妨从总经理开始，整个经营班子都聘请职业经理人，营造一个整体的市场化氛围，通过试点积累经验。而对于国企高管转变为职业经理人，也要逐步推进，因为这还需要自愿，不能命令。假设你是国企的一个老总，企业开始试点，不再任命了，然后就开始市场招聘，你可以选择不参加招聘。你不参加可以，那可能组织部门再给你安排别的事。如果你想参加，意味着把原来的东西都放弃了，然后参加招聘，也可能选不上你。选不上就自谋职业去了，选上就好好干。后来董事会又对你不满意了，就得进入市场。所以这需要有个过程，不能靠行政命令，它必须是自愿的。

 

 

　　刘昕：要解决国企高管薪酬不合理问题，更可行的方法是建立国有资本投资运营公司，不再从政府向国企派遣官员，而是将政府官员转变为投资者的身份，让投资运营公司运用投行的规律来管理国企。目前有些行业的国企已经过了高速发展期，比如现在受互联网冲击的电信运营商，很难实现大的增长。在这种情况下，职业经理人能够以相对较低的成本把企业运营好就不错了。为职业经理人制定任期激励，可能比中长期的股权激励更为可行。国资委需要分行业、分产业、分企业发展阶段进行研究，根据不同国企的特点，制定相应的激励计划。

文章摘自2016年06月14日《中华工商时报》

图片来源：找项目网

国企 薪酬改革