四、 工资总额的封顶问题。

 

　　从理论上说，国企员工的收入水平与其经济效益挂钩，不应该存在工资总额封顶的问题。但在企业实际管理中，由于集团成员企业众多，有盈利企业，也有亏损企业，而国资委会根据集团总体经济效益增长情况核定企业工资收入增长幅度，即工资总额管理，形成所谓天花板效应。由于工资奖金的刚性等原因，亏损企业员工的并不能同期调降，如其工资总额水平不变，必然会出现挤占其他成员企业的额度的问题。集团总部在判断企业亏损性质的前提下，对企业短期亏损的情况，为保持亏损企业的积极性，一般予以理解和不调降其工资总额，这个做法类似于平调或大锅饭。对混改企业来说，社会资本出资人可能会算这个账，要求严格执行工效挂钩政策，这会倒逼上级企业的工效挂钩政策，对现有的工资总额的封顶做法是一个挑战。

 

　　总体来看，从二、三级公司寻求混改突破，好处是风险可控，对集团核心业务影响不大，但混改后多少也会对企业集团经营管理形成倒逼机制、要求集团分权管理，尊重混改企业的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束能力。

 

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央企二、三级企业混改