国有企业的三项制度(人事、劳动、分配制度，简称“三项制度”)改革并不是新鲜事物。从20世纪80年代以来，国有企业改革就在探索劳动合同制度等改革，包括上世纪90年代砸“三铁”(铁饭碗、铁工资、铁交椅)的改革，掀起了三项制度改革的热潮。2000年，原国家外经贸委出台《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》开始系统推进三项制度改革。2015年，党中央、国务院出台的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。2016年国务院国资委出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，进一步对中央企业推进三项制度改革提出具体要求，三项制度改革也进入了新的阶段，成为具有新目标、新内涵、新内容的新三项制度改革。

新三项制度改革有了新的目标与内涵。老三项制度改革有两大课题。一是要打破终身主义的铁饭碗、铁交椅，也要打破平均主义的大锅饭。二是要减员增效，减少冗员，为国有企业转型发展减负。新一轮国有企业改革中，新三项制度改革的课题已经发生改变。目前，很多国企已经推行过三项制度改革，市场化的人事、劳动、分配制度已经初步确立。在新时期，三项制度改革也有两大课题。一是推动人才的市场化流动，建立市场化选人用人机制，改善人才结构、提高人才素质。二是建立与战略相匹配、业务相融合的差异化、市场化的激励考核体系，提高分配的市场化水平。新三项制度改革与国有企业从做大到做强做优做大，从追求经济效益到追求效益与效率相结合的目标密切关联，是新时期实现国有企业发展目标的重要支撑。

新三项制度改革的目标是建立市场化机制，构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的“三能”机制，激发国有企业发展的内生动力。而要想顺利推进新三项制度改革，就必须要系统谋划、顶层设计，那么，该如何设计与推进呢?在长期的实践中我们总结出了“2341”模式。

“2”：两个核心：战略为本、结果为王

三项制度改革不能孤立的考虑、割裂开来推动，而必须要融入企业战略发展的大局中，为企业战略服务、为业务发展服务。

1、新三项制度改革必须要坚持战略为本。因此，新三项制度改革的起点是企业的战略。要系统思考、设计企业的战略定位、战略目标，并根据企业的战略梳理职责、设计组织架构、明确职位职级体系。同时，根据战略的需要确定需要的人才类型、数量，明确招募、培养途径。而且，根据战略需要确定人力资源规划、薪酬策略，并将企业的战略目标层层分解到子公司、部门、岗位。因此，无论是人事、劳动还是分配制度改革都必须要服从企业战略。

2、企业的经营效果是评价新三项制度改革成效的最终标尺。新三项制度改革必须要坚持结果为王。因此，围绕企业战略目标达成、年度经营计划的落实，新三项制度要从组织优化、人岗匹配、人才引进、薪酬激励、考核评价等各个方面优化调整，确保企业各项目标的达成，并通过过程中对目标达成情况的检核、评估来调整三项制度改革的具体内容及节奏。

“3”：三能机制

新三项制度改革的目的是要建立市场化的人事、劳动、分配制度。简言之是“市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“市场化用工制度，实现员工能进能出”、“市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”。为此，在实践中要抓住三能机制的三大要点：

1、“管理人员能上能下”的要点。人事制度改革的重点是建立“能者上、庸者下、平者让”的市场化晋升、降级制度，在“能下”上做文章，破除管理人员的终身制，推行任期制、契约化管理，从根本上解决管理人员固化、老化的问题，推动管理干部队伍的新陈代谢与有序交替。因此，应该大力推动市场化选聘经营管理者工作，在条件具备的企业推行职业经理人制度，建立市场化的管理干部选拔、管理、考核、激励、退出机制，以业绩考核为抓手，推动管理干部的有序上下。

2、“员工能进能出”的要点。对于劳动制度来说，重点要推动“能出”机制的建立，以市场化方式推动人才的流动，破除“铁饭碗”的机制，推动劳动合同制管理的真正落实，并拓宽员工的退出渠道，以市场化方式依法合规处理员工的离职问题，并建立主动的员工淘汰机制，在“进口”上建立社招、校招、猎头等多渠道构成的人才招募渠道，优化员工队伍结构、提高员工素质。

3、“收入能增能减”的要点。对于分配制度改革来说，首先要建立市场化的分配机制，按照“业绩与收入”双对标的市场化原则，将企业的经济效益与薪酬策略、薪酬水平紧密挂钩，解决收入分配的外部公平问题。同时，要全力推动全员绩效管理体系的建立，严格、科学考核，真正落实收入“能减”，增强收入分配的内部公平性。

“4”：四大步骤

新三项制度改革不是彼此孤立的，是互相联系、互相影响的一个整体。因此，在新三项制度改革实施中必须要把握要点、科学推进。一般来说，新三项制度改革要遵循以下四大步骤。

1、组织岗位优化。战略决定组织。要按照企业战略要求科学梳理核心职能，并设置精简高效的组织架构，科学合理设置职位职级系统、精简岗位、编制，完成企业的定岗、定编工作。在组织岗位优化方面一定要注意，组织调整、优化必须坚持业务导向，对标行业一流企业，为业务发展匹配相应的组织与岗位，防止机构臃肿、人员膨胀，并每年对组织岗位根据战略及业务的发展状况进行主动优化。

2、人才配置与管理。人才管理是新三项制度改革的重要内容。要建立以人为中心的市场化人才选育用留机制，坚持市场化导向，全面规范劳动合同管理，全面建立以绩效为核心的人才晋升、调岗、降级、淘汰机制，不断优化人岗适配水平，将最合适的人匹配到对企业发展最有价值的岗位，提高劳动生产率，强化人才对企业发展的支撑力。

3、薪酬激励改革。全面推行市场化薪酬改革，建立以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的薪酬体系。全面规范工资项目、建立以岗位工资为基础、绩效工资为核心的薪酬模式，在依法合规基础上加大浮动工资的比例，探索差异化的中长期激励方式，强化薪酬的激励性。

4、全员绩效管理。建立多层次的全员绩效管理体系。建立集团、子公司、部门、岗位的多层次绩效管理体系，强化绩效管理对公司战略的支撑能力。构建定性指标与定量指标相结合、多维度、科学化的绩效指标体系，并规范绩效过程管理，强化绩效考核结果的应用，建立企业动力与压力、激励与约束相统一的管理体系。

“1”：一个支撑

面向未来日益复杂、精细化的人力资源管理需求，新三项制度改革必须要推进信息化平台的建设，推进三项制度改革与信息化、数字化、智能化相结合，推进企业的组织、人力资源管理进入数智化时代。要建立涵盖岗位管理、人才测评、核心队伍管理、薪酬管理、绩效管理等为一体的信息化平台，以信息化平台打通新三项制度改革的各个环节，推动公司管理的标准化、信息化，提高效率，为新三项制度改革提供强大的信息平台保障。

新三项制度改革对于新一轮国有企业改革具有极其重要的意义，必须要系统思考，做好顶层设计，坚持2341模式，在实践中善于系统思考、发现问题、解决问题，这样才能真正推动新三项制度改革工作取得进展，为企业发展保驾护航。

来源:微信公众号国企视点

作者:席加省 资深国资国企研究专家

图片来源：找项目网

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