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国资国企动态
2020-08-20
近期,国务院国资委指出:“2020年将进一步深入推进中央企业内部三项制度改革工作,加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制,持续增强企业活力与竞争力”。
4月23日,国务院国资委《关于印发<中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引>的通知》正式对外公布,为建立健全生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制,推动中央企业实施中长期激励指明了方向。
从老三样(能进能出、能上能下、能增能减)到新三样(员工持股、管理层股票计划、和超额利润分红),国有企业激励机制日益多元化、市场化。
三项制度改革的现状
三项制度本质上属于企业内部经营机制,每一个自主经营、自负盈亏的企业都会根据企业经营状况、业务发展要求、市场环境变化等因素不断调整和优化三项制度。
三项制度改革的提出
二十世纪末,随着经济体制改革步伐加快,一些国有企业按照建立现代企业制度的要求,在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积极探索,取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位,用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求,企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成,严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。
为进一步贯彻党的十五届四中、五中全会精神,改革国有企业内部人事、劳动、分配制度(以下简称三项制度),充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力,落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》(试行)的要求,推动企业加快建立现代企业制度,切实转换企业经营机制,2001年,国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部出台了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改〔2001〕230号),要求把深化企业三项制度的改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一,建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应、能够充分调动各类职工积极性的企业用人和分配制度,尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制,国家重点企业以及各省(市、区)确定的国有大中型骨干企业,要在深化三项制度改革上走在前列,率先达到本意见的各项要求;其他各类企业也要积极创造条件,加快改革步伐,尽快达到本意见的各项要求。
十八届三中全会进一步明确了国有企业改革的目标,对三项制度改革赋予了新的内涵,提出了新的要求,更加凸现了深化这项改革的重大意义。
中共中央、国务院出台的深化国有企业改革纲领性文件《关于深化国有企业改革的指导意见》(中发22号文)中,也明确提出内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制要更加完善的改革目标,并明确了改革具体措施。
国务院国资委在《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配〔2009〕299号)和《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配〔2016〕102号)中也要求把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,加大工作力度。
三项制度改革的实施
众所周知,在市场竞争推动下,除一些垄断性、公益性企业外,大部分国企已根据国家法律法规和政策要求进行了较为深入的三项制度改革。
通过劳动用工制度改革,建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制,优化用工结构、规范用工形式,畅通进出渠道,形成正常流动机制,建立员工择优录用、能进能出的用工制度。
按照市场化和公开公平公正的原则,建立有别于行政干部的经营管理人员选聘、考核、奖惩和退出机制,加大企业各级管理人员市场化选聘比例。坚持企业管理去“行政化”,打破原有身份界限,变身份管理为岗位管理,建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。
坚持效益决定分配的原则,合理确定同企业竞争能力相适应的员工收入水平。规范企业内部分配行为,理顺内部收入分配关系,逐步建立反映劳动力市场价位,与企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的员工工资决定及正常增长机制。
三项制度改革的受限
由于我国国有企业从计划经济体制转型而来,企业与政府、企业与市场、企业与员工之间的关系需要不断重新界定,在自上而下推进企业内部经营机制实际改革工作中,受国资国企管理体制约束,许多国有企业面临着“人难出、干部难下、激励难到位”等三大困难。
国有企业一般不会因经济效益不好而实施经济性减员,由于国企与政府存在着千丝万缕的关系,下岗分流员工往往会把政府作为最终的救助者,容易产生社会不稳定因素 ;而且越是经济下行,国有企业越被要求承担起稳定社会就业的职责。只有在国企面临关门破产时,才有可能实施经济性减员。这就使得以全员劳动合同制为核心的员工优胜劣汰、能进能出的劳动用工体系改革受到限制。
目前,企业各类干部一律实行聘任制、任期制,但企业根据自身发展需要,实行公开选聘、择优录用各类管理人员改革尚不完全到位,国企中层以上管理人员的市场化配置力度尚不够大。
近几年,中央及地方都在积极探索一级企业经理层的市场化选聘,但效果并不理想,整体比例不高。这就使得以市场化、竞聘上岗和绩效考核为主要形式的管理人员能上能下的人事制度改革受到限制。
激励主要依靠绩效薪金,手段单一,多元化激励机制缺失。
有些省市出台了《省属监管企业非上市企业实施中长期激励试点的指导意见》等等政策,但效果并不理想,非上市的二级国有企业中,实施了股权激励的地方企业不多。中央企业控股上市公司中,也只有15%左右的上市公司实施了股权激励。另外,以绩效薪金加以激励,也因工资总额控制而大大压缩了利用空间。这就使得以岗位绩效工资为核心的收入能增能减的薪酬分配体系改革受到限制。
三项制度改革的深化
当前,要把深化国有企业三项制度改革作为推进国资国企改革与发展的一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,加大工作力度;在较为深入的三项制度改革基础上,应根据企业经营状况、业务发展要求、市场环境变化等因素不断调整和优化三项制度,转变劳动成本管理为人力资本管理是深化国有企业三项制度改革不可或缺的,即从老三样(能进能出、能上能下、能增能减)向新三样(员工持股、管理层股票计划、和超额利润分红)转型,并且新三样不受工资总额控制,凝聚了改革共识。
ESOP(Employee StockOwnership Plans)即员工持股计划,又称之为员工持股制度,是员工所有权的一种实现形式,是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。
员工通过购买企业部分股票(或股权)而拥有企业的部分产权,并获得相应的管理权,实施员工持股计划的目的,是使员工成为公司的股东。主要作用是奠定企业民主管理的基础,扩大资金来源,增加员工收入,留住人才,为员工提供安全保障,调整企业收益权,转变企业约束机制。
管理层股票计划
管理层股票计划,通常也称之为管理层持股制度,是指企业为了激励管理层的工作行为与企业长期发展战略保持一致,采取的使管理层有条件地拥有企业股份的股权薪酬制度,包括股票增值权、限制性股票和股票期权,其中股票增值权比较好做,做增值权就是要让经理层的利益和股票价格之间有正相关关系。主要作用是把管理层和企业行为合二为一,使管理层也是公司股东,这就促使经营者的行为必须有长远眼光,在获得企业股权高额回报的同时,也伴随着更高的风险,对企业经营者的约束大大加强了。
超额利润分红
超额利润是指超过正常利润的那一部分利润,又称为净利润、纯粹利润或经济利润。超额利润有别于正常利润。正常利润是企业家才能的价格,也是企业家才能这一生产要素的收入,它由该要素的供给和需求的均衡所决定。而超额利润是企业收益减去包括正常利润在内的成本之后的余额。
超额利润主要有二种来源,一种来源是创新的报酬,创新给企业带来利润,促进社会进步。第二种来源是,超额利润是承担风险的报酬。在经济社会中,风险是普遍在的,一项决策可能带来超额利润,也可能出现亏损,承担风险就需要获得报酬。
超额利润分红一般指有经营性现金流保障的税后净利润增加额的分红。实施超额利润分红的企业应建立相应的业绩考核和员工绩效评价体系,以考评指标完成情况作为超额利润分红的必要条件。
三项制度改革的拓展
四十年前改革开放初期,为了解决平均主义“大锅饭”,进行了“劳动、分配、人事”三项制度改革,有人把这叫“老三样”,主要是解决“干多干少一个样、干和不干一个样”的问题,实现奖勤罚懒,提高效率。
现在提出实施“新三样”,即“员工持股、管理层股票计划、和超额利润分红”,让人力资本在一定程度上能够参与财富分配,而不是过去从劳动成本上考虑,这是根本的区别。
当前改革中最欠缺的是机制,三项制度改革的拓展最关键的也是机制,在2018年10月召开的国有企业改革座谈会上,刘鹤同志强调激发微观主体活力,就是要加强正向激励,健全激励机制。
多元化激励机制
近年来,国务院及有关部委陆续印发了一系列政策文件,推动国有企业建立健全多元化激励机制,地方国资委也相应出台了积极稳妥推进实施股权激励工作、省属非上市企业实施中长期激励试点的指导意见等等。
结合当前国资国企新一轮混改的探索,国有企业应该以问题为导向,引导经营者、员工关注企业长远战略目标的实现,将个人利益与公司发展和经营业绩紧密结合,加快构建与战略发展相协同、与创新转型相匹配、与市场规则相适应的长效激励约束机制,形成激励方式多样、激励效果凸显、激励约束对等、监管有力规范,进而发挥企业经营者、员工的工作积极性,提升经营绩效。
多元化激励原则
多元化激励原则主要包括以下几方面:
一是依法合规。坚持依法规范,符合有关法律、行政法规及相关规定,建立适合试点企业特点和市场经济要求的激励约束机制。
二是不“一刀切”。因企施策,逐步推进,从下往上,自愿申报,“百花齐放”。
三是增量激励。以增量作为企业多元化激励计划激励来源,原则上以利润效益增量为主,激发企业内在活力,促进企业做强做优做大。
四是稳妥推进。在试点企业实施多元化激励应审慎起步,多方面征求意见,不断完善规范。
五是激励与约束相结合。多元化激励水平与岗位职责、承担风险和业绩贡献等相匹配,企业业绩考核与激励对象个人业绩考核应双重挂钩,考核与分配激励过程应规范透明。
多元化激励重点
国有企业需厘清年度激励、任期激励、中长期激励之间的关系,合理建立短、中、长期激励相结合的完善的激励约束机制。多元化激励重点应关注以下几个方面。
整合集团现有上市公司平台资源,通过吸收合并、资产注入等方式,将符合上市条件的终端资产实现上市;鼓励集团所属终端企业或存量资产,加快资产证券化工作,实施股份制改造,推动集团整体上市或核心业务资产分拆上市。并在上市公司层面加大鼓励探索实施股权激励计划,最大限度释放改革红利。
对于集团所属高新技术企业、研发中心可优先推进员工持股,应优先让企业管理层、核心人才和技术骨干等关键人才持股,突出核心技术,让核心技术骨干得到合理回报,实现财富和事业双丰收。
是指以企业利润增量为基础,根据利润的增长幅度确定考核期内中长期激励奖金的总量,用于对激励对象进行激励。
仅适用于金融投资机构,是指在企业所投资(或管理)的项目(或基金)的投资回报超出一定水平后,超额部分按一定比例作为企业核心团队的奖金。
是指激励对象在完成中长期业绩目标(通常为 2-3 年)的情况下,能够获得相应的奖金,奖金的多少与业绩完成情况挂钩,引入对标考核,并将考核结果作为员工激励高低的重要依据。
国有企业实施多元化激励机制,可不局限于以上方式,应积极探索试行法律、行政法规允许的其他激励方式,大胆进行制度创新、设计和选择符合企业特点和实际的试点企业实施多元化激励方式,使企业活力得到立体化、全方位激发,逐步建立起与新时代相适应,与新形势相符合,与国有企业相衔接,具有企业自己特色的三项制度改革机制。
来源:西南联合产权交易所
图片来源:找项目网