在我国有不少国企的领导人被调任政府官员，其实企业家转做政府官员是一个很好的制度设计，使更懂企业的人在政府的关键岗位上发挥最大的效用管理、服务和监督企业，但问题是这种从经济角色到政府角色转变不能只对国有企业的企业家开放，这样容易进一步给国企的身份添加政治的光环，而要对社会上所有的有识之士开放。实际上在二元治理结构下的国企一把手更像是政府官员，考虑更多的是政治上的稳定与和谐，而不是经济上的效益和发展，过多的顾虑难免会动摇国企高管对人事变革的态度，企业上至领导下至员工都具有求稳心态，从而导致变革的动力不足。除非行业整体滑坡，国企面临破产、倒闭，不然一定不会触动企业人事改革这潭深水。

 

　　国有企业人力资源变革的最大瓶颈来自两方面：一是二元治理结构带来的先天不足，二是人才的出口或退出机制，前者到目前为止尚处于试验阶段，改革开放近四十年产权得以清晰的企业除了企业家本身的个人魅力外，更多的是历史的巧合与偶然，到目前还未产生一家于绩效优异的情况下得以成功过渡，解决所有者缺失所带来的这一系统问题的成功案例。而后者更是关乎人才的出口或退出的问题，由于人才难以退出，整个人力资源系统滞胀，导致冗员与人才短缺并存。

 

　　而要解决这一问题，企业必须要付出变革成本。要为人才退出买单，只有当企业效益好的时候才能付得起退出成本，而真到了效益不好时，是很难付得起这个成本的。因此，变革的最佳时期应该是企业经济效益好的时候，但往往在这种时候，企业的内在变革动力又不足，高层领导求稳，不愿变革，员工退出的阻力也大，在稳定与发展突破中寻求平衡，把握节奏是现在以至将来相当长一段时间内国企领导人需要解决和把握的一门艺术，而不单是技术。

 

　　在国企人事改革的具体操作中，身份制的问题光靠国企自己很难改变，毕竟国企的标准是政府部门，如果政府部门对公务员的用人制度是一种强硬的淘汰制，那对建立国企人员退出机制将会产生很大的促进作用。退出具有两个意思，一是指退出岗位，即让能力不济的员工退出现有岗位，庸人占据岗位却不能有所作为，不仅消耗了大量的企业人工成本，还会耽误企业发展的大好时机，更会恶化企业整体的人力资源生态环境，迫使优秀的员工离开自己的岗位。另一层含义是退出企业。作为国企应该采取比较温和的方式，比如针对年龄较大的员工采取内退的方式;其次，对总部那些曾经做过业务、技术的干部则采取转岗、换岗的方式;最后对那些比较年轻，又不能胜任其他职位的干部则采取赔付补偿金、解除合同的方法，让他们彻底退出企业。

 

　　只有建立人员退出机制，引入真正的竞争和淘汰机制，才能让国企人才这潭水活起来，可以说，国企的人力资源也是一个生态系统、循环系统，一旦失去退出机制，水池就缺乏自我净化功能，人才就没有危机感和竞争力，人越积越满，最后人力资源的生态环境变得越来越差，甚至会闹“水灾”，而此时不管是招聘来的“空降部队”，还是原有的“水上部队”都无法给国企人力资源水池增添生机和活力。

(文章来源：中国人力资源开发）

图片来源：找项目网

国企改革的绩效考评 国企改革的退出机制建立